Boisz się, że zaraz po urlopie macierzyńskim zostaniesz zwolniona, Warto wiedzieć, że prawo na to nie pozwala. Choć znaleźliśmy się w sytuacji kryzysowej spowodowanej koronawirusem, tj art. 55 ust. 5 lit. c) Statutu Pracowników ustanawia ten zakaz, wskazując, że nie można przystąpić do rozwiązania umowy o pracę do czasu ponad dwanaście miesięcy od daty urodzeniaadopcję lub opiekę nad dzieckiem (poprzednio było to 9 miesięcy; przedłużone poprzez reformę prawa).

Zatem artykuł ten ustanawia, co następuje:

„Zwolnienie będzie nieważne także w następujących przypadkach: (…) c) Zwolnienie pracowników po powrotu do pracy po upływie okresów zawieszenia umowy o pracę z powodu poroduprzysposobienie, pieczę w celu przysposobienia lub pieczy zastępczej, o których mowa w art. 45 ust. 1 lit. d), pod warunkiem że minęło nie więcej niż dwanaście miesięcy od dnia urodzenia, przysposobienia, pieczy do celów adopcji lub pieczy zastępczej”.

Ważne jest, abyś o tym wiedział Ochrona, jaką prawo ustanawia dla pracowników, po zaistnieniu tej sytuacji, może zostać rozszerzona na te przypadki w której pracownik wnioskuje o urlop wypoczynkowy w celu opieki nad dzieckiem do trzeciego roku życia lub o skrócenie wymiaru czasu pracy do ukończenia przez dziecko dwunastu lat.

Zdecydowanie, ochrona może trwać od chwili ciąży do osiągnięcia przez małoletniego tego wieku, jeżeli pracownik żąda skrócenia wymiaru czasu pracy. Jest to bardzo szczególna ochrona pracownika, zwłaszcza jeśli weźmiemy pod uwagę, że oczywiste jest, że pracodawca celowo czekał do upływu terminu ze zwolnieniem jej, o ile nie jest w stanie wykazać, że istnieją istotne powody, aby ją zwolnić.

Na tę szczególną ochronę wielokrotnie zwracały uwagę sądy, podkreślając wyrok Sądu Najwyższego Kraju Baskówz dnia 5 lutego ubiegłego roku 2019 r.

W nim oprócz stwierdzenie nieważności i unieważnienie zwolnienia pracownika po upływie 8 dni Od czasu jej przywrócenia do pracy w związku z urlopem macierzyńskim ustalono istotne kryterium większej ochrony pracownicy: Trybunał ustalił, że musi zadziałać odwrócenie ciężaru dowodu zapewnienie ochrony podstawowego prawa do niedyskryminacji ze względu na płeć.

Co to znaczy?: że to Twój szef, pracodawca, będzie musiał udowodnić, że zwolnienie nastąpiło z takiego powodu co bez cienia wątpliwości pozwala wskazać, że nie jest to spowodowane płcią czy seksizmem.

A co oznacza ta ochrona? Zasadniczo ustanowiona ochrona określa tę sytuację w przypadku niewłaściwego zwolnieniaskutkiem będzie nieważność zwolnienia. W przypadku nieważnego zwolnienia firma będzie musiała przywrócić pracownika do pracy i wypłacić wynagrodzenie przerobowe, czyli wynagrodzenie, które pracownik otrzymywałby od chwili zwolnienia do momentu przywrócenia do pracy.

Oprócz tej sytuacji Jest wiele innych, z którymi, bez wchodzenia w konkretne przypadki iw sposób ogólny, prawem właściwym jest Statut Pracowniczy.. W szczególności art. 55 ust. 5 stwierdza nieważność zwolnienia w przypadkach, gdy dotyczy ono również pieczy zastępczej i adopcji.

Niebezpieczeństwo, jakie dla firmy niesie zwolnienie kobiety w takiej sytuacji, jest dość istotne, gdyż w przypadku uzyskania orzeczenia stwierdzającego nieważność zwolnienia, zapłata zaległych wynagrodzeń z dnia zwolnienia, które należy wypłacić, będzie znacząca.które będzie się różnić w zależności od przypadku, oprócz wspomnianego przywrócenia do pracy przed zwolnieniem.

Ponadto, ponieważ jest bardzo prawdopodobne, że ani pracodawca, ani Ty jako pracownik nie będziesz chciał kontynuować stosunku pracy, będziesz musiał do tego dodać ewentualną wynegocjowaną rekompensatę na podstawie odszkodowania za niesłuszne zwolnienie.

*Manuel Martínez Mercado jest prawnikiem.